De beste kandidaten sneuvelen vaak al in de eerste lijn.

Recent onderzoek in Nederland en België wijst uit dat bij de meeste organisaties de eerste lijn van het rekruteringsproces vaak in handen ligt van jonge vrouwen. Daaruit blijkt ook dat net zij het meest op leeftijd discrimineren. Dit geldt overigens niet alleen voor de werkgevers zelf maar ook voor de rekruteringsbureaus.

Alle respect voor die jonge mensen want zij zijn hoogopgeleid en staan vaak onder grote druk. Maar wat heb je nodig om kandidaten op het eerste zicht te kunnen inschatten? Een relevant diploma, scripts en procedures, training, …? Ongetwijfeld, want we willen niet over één nacht ijs gaan…

Maar is het niet paradoxaal dat in een maatschappij die geconfronteerd wordt met een systematische vergrijzing, vaak (heel) jonge mensen aan de ingangspoort zitten? Is maturiteit net niet erg praktisch om in die eerste lijn de juiste beslissingen te kunnen nemen?

We kwamen een gelijkaardig fenomeen tegen bij een klant in de zorgsector. Zij reserveerden de meest ervaren mensen voor de kerndiensten. De onthaalfunctie en de intake bij de eerstelijnshulp werd bijgevolg overgelaten aan stagiaires en heel jonge mensen. Terwijl net daar de eerste beslissingen moeten genomen worden, het cruciale moment in de belevingscyclus van de hulpzoekende, waarop hij/zij het eerste contact heeft met de hulporganisatie.

Na de analyse werd het hele proces samen met het team herzien waarbij de meest ervaren mensen in de intakefase werden ingezet. Het gevolg was dat hulpzoekenden sneller en gerichter werden opgevangen met een besparing van veel tijd en middelen als resultaat.

Zo zit het ook met de rekrutering van talent. De context van de job is uiteraard bepalend. Maar je hebt ook maturiteit nodig om door het voorspelbare heen te kijken, om bijv. in te schatten wanneer specifieke ervaring een gevraagd diploma overstijgt. Want hoe gaat het? Enkel kandidaten met de meeste relevante ervaring halen de shortlist. Het gevolg is dat je dus meer krijgt van hetzelfde.

Als loopbaancoach leer ik dat vijftigplussers vooral behoefte hebben aan zingeving, aan een waardevolle invulling van hun werk. Kunnen zij niet de ideale profielen zijn om die cruciale functies in te vullen?

Zijn zij niet het best geplaatst zijn om nieuw talent in te schatten, te inspireren en richting te geven? Met wat creativiteit creëer je een win-win waarbij de oudere medewerker van grote waarde kan zijn.

Ik heb vroeger zelf mensen aangeworven met minder vanzelfsprekende profielen, maar met een motivatie of een visie waar ik spontaan in geloofde. Op een uitzondering na zijn ze allemaal boven zichzelf uitgestegen. Patroondoorbrekend denken leidt immers tot creativiteit en vernieuwing.

Wie dus klaagt over een gebrek aan innovatie in de organisatie, stelt zich dus best de vraag of hij niet op een te voorspelbare, veilige manier rekruteert. Iedereen weet ondertussen dat veel succesvolle ondernemers net geen evident cv hebben. Deze mensen beschikken over talenten die een verschil kunnen maken maar die zich niet laten vangen in diploma’s, cv’s en zelfs assessments. Vertrouwen, geloven, kansen geven, durven, dat is een pak moeilijker. We weten het al jaren, een organisatie heeft uiteindelijk het talent dat ze verdient.

Welk talent verdient uw bedrijf, hoe verloopt de rekrutering, hoe worden kandidaten in de eerste lijn geëvalueerd? Durf je buiten de comfortzone denken, écht geloven in mensen en hun talent, ook al lijkt het een risico? Mensen zijn niet gelijk maar wel gelijkwaardig. Hoe voorspelbaar ga jij om met talent?

Wil je onderzoeken of je het talent dat een verschil kan maken, niet mist? Bel mij voor een gesprek om te zien wat we er samen aan kunnen doen: 0475/45.11.08, of stuur een mail naar peter.baetens@idilio.be